Text: Alexandra von Hirschfeld; Fotos: Melanie Zanin
Wie können Unternehmen weibliche Talente gewinnen, langfristig halten und damit ihre Fachkräftebasis stärken? Rund 150 Gäste kamen zum 14. Frauen-Wirtschaftsforum women2BUSINESS von IHK Düsseldorf und Competentia DUS|ME. Zwei Panels richteten den Blick auf die entscheidenden Stellschrauben: eine familienfreundliche und auf verschiedene Lebensphasen orientierte Unternehmenskultur und eine Personalentwicklung, die kontinuierliches Lernen ermöglicht.
„Die Aktivierung des Potenzials von Frauen und insbesondere weiblicher Führungskräfte ist für die Betriebe so wichtig wie nie“, betonte IHK-Hauptgeschäftsführer Gregor Berghausen eingangs. Frauen seien dabei nicht nur eine Antwort auf den Fachkräftemangel, sondern elementarer Bestandteil der betrieblichen Strukturen.
Johranna Torkuhl, Leitung Competentia DUS|ME, unterstrich in ihrer Begrüßung: „Frauenkarrieren zu stärken ist kein Randthema, sondern ein wichtiger Baustein einer modernen und zukunftsfähigen Arbeitswelt.“
Wie groß der Handlungsdruck ist, zeigt der aktuelle „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“ im Auftrag des Bundesfamilienministeriums: 88 Prozent der Unternehmen halten Familienfreundlichkeit für wichtig, so viele wie nie zuvor. 77,1 Prozent der Personalverantwortlichen erwarten, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Fachkräftesicherung weiter an Bedeutung gewinnt.
Eine glaubwürdig gelebte Kultur, flexible Arbeitsbedingungen und erkennbare Entwicklungschancen helfen Unternehmen bereits bei der Personalgewinnung. Gerade KMU können mit kurzen Entscheidungswegen und individuellen Lösungen punkten. Entscheidend ist jedoch, dass die Versprechen aus dem Recruiting später im Arbeitsalltag eingelöst werden.
„Die Zukunft entsteht durch Entscheidungen, die wir heute treffen. Deshalb müssen Unternehmen eine Arbeitskultur schaffen, in der Menschen gerne Verantwortung übernehmen und Arbeit sinnstiftend ist“, sagte Christina Maria Zimmermann, geschäftsführende Gesellschafterin von Schüßler-Plan, in ihrer Keynote. Vertrauen, Wertschätzung und die Chance zur Weiterentwicklung müssten unabhängig vom Geschlecht gelten.
Welche Hürden dem noch entgegenstehen, zeigte Prof. Dr. Anastasia Hermann von der IU Internationalen Hochschule im ersten Panel auf. Sie wies darauf hin, dass Berufs-Rückkehrerinnen häufig weniger anspruchsvolle Aufgaben erhalten. Dadurch fehlen ihnen Erfahrungen für weitere Karriereschritte. „Unternehmenskultur hat nichts mit Leitbildern auf Homepages zu tun, sondern mit dem, was Beschäftigte tagtäglich erleben.“ Transparente Beförderungskriterien, verbindlich geplante Wiedereinstiege und sichtbare Vorbilder helfen, Potenziale zu erhalten, so Hermann.
Dr. Andrea Hammermann vom Institut der deutschen Wirtschaft empfahl, „den gesamten Erwerbsverlauf“ zu betrachten. Gerade in Phasen intensiver Carearbeit brauche es Unterstützung, damit Frauen auf dem Weg in Führung nicht verloren gingen. Dazu gehören planbare Arbeitszeiten, regelmäßige Entwicklungsgespräche und die Rückkehr in verantwortungsvolle Aufgaben.
Fabian Düesmann Larocque, Head of People & Culture bei Schulz & Sohn, zeigte eine konkrete Lösung auf: „Wenn Aufgaben bei reduzierter Arbeitszeit nicht von einer Person bewältigt werden können, müssen wir auch über Jobsharing sprechen.“
Das zweite Panel richtete den Blick auf lebenslanges Lernen. Dr. Jana Emontz, Geschäftsführerin des Heine-Zentrums für Weiterbildung der Heinrich-Heine-Universität, bezeichnete „Lernkompetenz“ als wichtigste Future Skill. Beschäftigte müssten immer wieder Wissen erschließen können. Weiterbildung sei zugleich ein Ort, an dem Werte vermittelt werden können.
Neben digitalen Fähigkeiten werden kritisches Denken, Kommunikation, Kooperation, Kreativität, Resilienz und der Umgang mit Unsicherheit laut Güncem Campagna wichtiger. Die Geschäftsführerin von Tech and Teach, forderte beim Thema Gleichstellung einen Perspektivwechsel: „Die Frauen sind in Ordnung, wie sie sind. Wir müssen das System verändern.“
Prof. Dr. Uta Wilkens von der Ruhr-Universität Bochum betonte: „Wir werden nicht durch KI ersetzt.“ Fach- und Technologiekompetenz müssten jedoch zusammenwachsen. Beschäftigte sollten Anwendungen sicher nutzen, ihre Grenzen verstehen und Ergebnisse kritisch einordnen. Fallen durch KI einfache Einstiegsaufgaben weg, müssen Unternehmen neue Entwicklungswege für den Nachwuchs schaffen.
Für Anna-Lena Meinhardt, Director People & Culture bei Konecranes, müsse Lernen „deutlich individueller und deutlich schneller“ werden. Personalentwicklung beginne mit der Frage, welche Kompetenzen einzelne Rollen heute und in drei bis fünf Jahren erfordern. Danach lassen sich vorhandene Fähigkeiten erfassen, Lücken erkennen und passende Formate entwickeln.
Gerade KMU müssen dafür keine umfangreichen Programme aufbauen. Wichtig sind klare Zuständigkeiten, Zeit zum Lernen und Angebote, die nah am Arbeitsplatz ansetzen. Unterstützung bietet die IHK Düsseldorf gemeinsam mit Competentia DUS|ME.
„Mit dem Zertifikat ‚Hier ausgezeichnet arbeiten‘ unterstützen wir Unternehmen dabei, ihre Unternehmenskultur nachhaltig weiterzuentwickeln – besonders mit Blick auf Familie, Pflege, Weiterbildung und unterschiedliche Lebensphasen“, erklärte IHK-Fachkräfteberater Stephan Jäger, der das Frauen-Wirtschaftsforum seit 2019 mitverantwortet. Erfolgreiche Beispiele aus der Region zeigen anderen Betrieben, wie sich das praktisch umsetzen lässt. „So entsteht eine Win-win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte.“
Wir danken der IHK Düsseldorf für die Möglichkeit der Veröffentlichung dieses Artikels.